X
چهارشنبه, ۱۸ فروردین ۱۴۰۰ ۲۱:۱۱ ۳۶۵
چچ
فرهنگ سازی، آگاه سازی و اطلاع رسانی به مراجعین در جهت جلوگیری از وقوع فساد

فرهنگ سازی، آگاه سازی و اطلاع رسانی به مراجعین در جهت جلوگیری از وقوع فساد

مقدمه :

تجربه های بدست آمده از کشورهای مختلف نشانگر این است که فساد امری پیچیده ، پنهان و متنوع است .از این رو ، مبارزه با آن نیز امری مستمر ، طولانی و پیچیده باید باشد . در حقیقت ، فساد (در ابعاد اداری و ابعاد دیگر جامعه ) مانند عفونت است که اگر به اندام و پیکر جامعه راه یابد ، اعضاءآن را یکی پس از دیگری عفونی کرده و از کار می اندازد و چه بسا گسترش این عفونت ، کل پیکره جامعه را فاسد کند . اصطلاح فساد اداری2 که آن را در برابر سلامت اداری3 بکار می برنـد ، مـدت زیـادی اسـت کـه مـورد توجـه اندیشمندان ، صاحبنظران مختلف سازمانی قرار گرفته و تلاش کرده اند با ارائه تعاریف منطبق با اصول سازمانی در جهت رفع آن گام بردارند که وجه اشتراک اغلب تعاریف ارائه شده درباره فساد دستگاهـهـای دولتـــــی را می توان رشوه و سوء استفاده از موفقیت های شغلی ، برای نفع شخصی دانست . پیامدهای فـساد اداری نیـز در قالب معضلات و ناهنجاری هائی همچون سوء استفاده از موفقیت های شغلی ، ارتشاء و اختلاس ، کلاه برداری پارتی بازی، بی عدالتی، باج خواهی، ایجاد نارضایتی برای ارباب رجوع (ذینفع ها)، سرقت اموال و دارایی هـای سازمان، فروش اطلاعات محرمانه سازمان به دیگران، افشاء اطلاعات سری و محرمانـه سـازمان و نظـایر آن بـه صورت فردی، گروهی و سازمان یافته پدیدار می گردد و عوامل و زمینه های گوناگونی وجود دارند که میتوانـد موجب پیدایش و گسترش و ترویج فساد اداری به صورت بـالقوه و بالفعـل شـوند. بـر مبنـــای ایـن عوامـل و زمینـــه ها می توان راه هائی را شناسایی کرد که اثر بیشتری در کاهش و حذف پدیده فـساد اداری در سـازمان دارند . اگر سازمان را بصورت یک سیستم در نظر بگیریم ، این سیستم از خرده سیستم های گونـاگونی تـشکیل شده است که یکی از مهمترین آنها خرده سیستم منابع انسانی می باشد ، بر همین اساس در مبارزه با پدیده فساد اداری ، تمرکز بر روی عواملی که مستقیماً به بعد منابع انسانی سازمان مربوط می شود ، می تواند تـاثیر بیـشتری درکاهش یا حذف فساد اداری در سازمان داشته باشد هر چند کـه عوامـل سـازمانی دیگـری همچـون شـفافیت قوانین اداری و ... در این زمینه موثرند .

فرهنگ سازمانی بعنوان پدیده ای کـه نقـش گرفتـه از سیاسـتها و رویکردهـای مـدیران رده بـالای سـازمانی می باشد از جمله عوامل ساخته شده توسط منابع انسانی سازمان است که نقش مهمی در پیشگیری از بروز فساد در ادارات و سازمانها دارد . صاحبنظران نسبت فرهنگ سازمانی به سازمان را ، همچون نسبت شخصیت به فـرد می دانند که نقش مهمی در شکل گیری رفتار (فردی و سازمانی ) دارد.

از آنجا که فساد اداری (و انواع دیگر آن همچون فساد اقتصادی ، سیاسی و...) می تواند تـاثیر زیـادی بـر روی حرکت توسعه جامعه بگذارد و بنابر اهمیتی که فرهنگ سازمانی - بعنوان یکی از مهمترین عوامل پیشگیریکننده از بروز فساد اداری - دارد، این مقاله تلاش دارد تا با برجـسته نمـودن نقـش فرهنـگ سـازمانی مطلـوب زمینـه مناسبی را برای افزایش شناخت مدیران سازمانها و شرکتها در جهت پیشگیری از بروز پدیدهای نـامطلوب بنـام فساد اداری بوجود آورد.

فرهنگ سازمانی

مقدمه :

فرهنگ سازمانی بدلیل ماهیت اثرگذاری قوی که می تواند بر رفتار و عملکرد و اعضاء سازمان داشته باشـد ، نقش مهمی در کنترل درونی رفتارهای کارکنـان و پیـشگیری از بـروز فـساد اداری دارد . فرهنـگ سـازمانی کـه پیوندی نزدیک با فرهنگ عمومی جامعه دارد ، عامل مهمی در شکل دهی به رفتار سازمانی ، محسوب می شـود و از نقش مهمی در پدید آوردن دگرگونی در رفتارهای نامطلوب و ایجاد ثبات در رفتارهای مورد نظـر سـازمان برخوردار است . فرهنگ سازمانی در قالب مجموعه ای از باورها و ارزشهای مشترک که بر رفتار و اندیشه هـای اعضاء و سازمان اثر می گذارد ، می تواند بعنوان سرچشمه ای برای دستیابی به محیط سـالم اداری و یـا فـضائی که ترویج کننده فساد اداری است به شمار آید.

تعاریف :

از فرهنگ سازمانی همچون دیگر پدیده های سازمانی به صورتهای مختلف تعریف بعمل آمده است . در این رابطه دنیسون ( .Denison ،1997 (معتقد است که ارزشهای اساسـی ، باورهـا و مفروضـاتی کـه در سـازمان وجود دارند ، الگو های رفتاری که از بین این ارزشهای مشترک ناشی می شود و نمادهایی که مبـین پیونـد بـین مفروضات و ارزشها و رفتار اعضای سازمان اند ، فرهنگ سازمانی نامیده می شوند.

1 .ادگار شاین( Schein . H . Edgar ،1997 ، (یکی از برجسته ترین اندیشمندان رفتار سازمانی در رابطه بـا فرهنگ سازمانی معتقد است که : فرهنگ سازمانی عبارت از آداب ، رسوم و اخلاقیات است . فرهنگ سـازمانی ارزشهایی که بطور علنی اعلام شده اند را شامل می شود . فرهنگ سازمانی ، انباشته ای از آموخته های مـشترک در طول تاریخ مشترک است و آن اشاره به استحکام ساختاری و الگویی بودن و تکامل سازمان دارد.

1 .کارتر مک نامارا در رابطه با فرهنگ سازمانی معتقد است که ، اساساً فرهنگ سازمانی شخصیت یـک سـازمان است . فرهنگ سازمانی شامل پیش فرض ها ، ارزشها ، هنجارها و علائم ملموس (مـصنوعات بـشری) اعـضای سازمان و رفتارهای آنها می باشد . فرهنگ از جمله اصلاحاتی است که بیان آن بـه طـور واضـح بـسیار مـشکل است ، اما هر فردی وقتی آنرا حس کند ، آنرا به خوبی می شناسد برای مثال فرهنگ یک شرکت بـزرگ کـه بـه دنبال سود بیشتر است کاملاًمتفاوت از فرهنگ یک بیمارستان و آن کاملاً متفاوت از فرهنگ یک دانشگاه اسـت . فرهنگ یک سازمان از طریق نظاره ترتیب لوازم ، آنچه اعضاء درباره آن حرف می زنند و آنگونه که پوشیده انـد و.. قابل تشخیص است.

2 .دیل و کندی (Deal & 1988 , Kennedy ، (در تعریف فرهنگ سازمانی قوی ، آنرا فرهنگی می دانند که افراد تحت آن ، اهداف سازمان را بخوبی می شناسد و در جهت آنها کـار مـی کننـد . بـه عقیـده ایـن دو نفـر ، فرهنگ قوی اهرمی قوی برای هدایت رفتار (کارکنان ) است و کارکنان را برای انجام کارهایشان به شـیوه بهتـر بویژه به دو صورت خاص کمک می کند:

1 -یک فرهنگ قوی سیستمی از قوانین غیر رسمی است که به افراد یاد می دهد که اغلب اوقات چگونـه رفتـار کنند.

2 -یک فرهنگ قوی افراد را قادر می سازد که احساس بهتری درباره آنچه انجام می دهند داشته باشند ، بر ایـن اساس آنها راغب تر به انجام کارهای سخت تر می شوند .

اجزای تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی :

کامینگز و اورلی در کتاب توسعه سازمان و تحول، چها عنصر اصلی را بـرای فرهنـگ سـازمانی نـام مـی برنـد:

1 -مفروضات اساسی :در ژرف ترین سطح آگاهیهای فرهنگی ، مفروضات ناخودآگاه و مسلم درباره چگونگی حل مسایل سازمانی جای گرفته اند . این مفروضات اساسی به اعضاء می گویند که چگونـه بـه امـور نگریـسته، درباره آنها فکر کرده و آنها را احساس نمایند . آنها نشان دهنده مفروضـات غیـر قابـل بحـث و خدشـه ناپـذیر پیرامون برقراری رابطه با محیط و همین طور ماهیت طبیعت انسان ، فعالیت انسان و روابط انسان هستند .

2 –ارزشها :سطح بعدی ، آگاهیهای در بردارنده ارزشهای مربوط به بایدهای درون سـازمان اسـت. ارزشـها بـه اعضا می گویند که چه چیزی در سازمان مهم است و آنها لازم است به چه چیزی توجه کنند. ارزشها معمولاً در ابتدا توسط بانی سازمان (رهبر سازمان) بکار گرفته شده و سپس رواج می یابند.

3 –هنجارها :در زیر سطح آگاهیهای فرهنگی ، هنجارهایی قرار دارند که اعـضاء را در اینکـه چگونـه بایـد در موقعیتهای خاص عمل نمایند راهنمایی می کننـد . ایـن هنجارهـا ، قـوانین نوشـته نـشده رفتـاری مـی باشـند.

4 -مصنوعات: بالاترین سطح آگاهیهای فرهنگی مصنوعات و ابداعاتی قرار دارند که آشکارتر از سایر سـطوح عناصر فرهنگی هستند . اینها شامل رفتارهای مشهود اعضاء و همین طور سـاختارها ، سیـستم هـا ، رویـه هـا ، قوانین و ابعاد فیزیکی سازمان هستند .

کارکردهای فرهنگ سازمانی :

فرهنگ سازمانی دارای کارکردها ، وظایف و یا نقشهای متفاوتی هستند کـه بـه طـور خلاصـه عبارتنـد از :

1 -کنترل رفتار

2 -برقراری ثبات در شیوه های انگیزش (استحکام در تشویقها)

3 -هویت بخشی (فراهم کردن منبعی برای تعیین هویت)

البته تقسیم بندی کارکردهای فرهنگ سازمانی به صورت بالا بسیار کلی است . آنگونه کـه در نمـودار 1 نمـایش داده شده است ، می توان این تقسیم بندی را توسعه بیشتری داد و آنها را به چهـار گروه زیـــــر تقسیم بنـدی نمود .

1 -هویت سازمانی

2 -تعهد گروهی

3 -شکل دادن به رفتار

4 -ثبات نظام اجتماعی سازمان

(منبع : طوسی،فرهنگ سازمانی ، 1372 ، ص 164 (

آنگونه که رابینز در کتاب مدیریت رفتار سازمانی خود آورده است :

1 -فرهنگ ، تعیین کننده مرز سازمانی است یعنی سازمانها را از هم تفکیک می نماید .

2 -نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می کند .

3 -فرهنگ سازمانی باعث می شود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی به وجود آیـد کـه آن چیـز بـیش از منافع مشخص فرد است .

4 -فرهنگ سازمانی موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می شود . فرهنگ از نظر اجتماعی به عنوان چسب به حساب می آید که می تواند از طریق استاندارد مناسب (در رابطه با آنچه باید اعضاء سازمان بگویند یـا انجـام دهند)، اجزای سازمان را به هم متصل می کند .

5 -فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می آید که موجب به وجود آمدن یا شـکل دادن بـه نگرشـها در رفتار کارکنان می شود . بطوریکه شایستگی و تناسب فرد در سازمان ، تناسب نگرشها و رفتـار فـرد بـا فرهنـگ سازمانی موجب می شود که فرد بتواند به عنوان عضوی از سازمان درآید .

فساد اداری :

در دنیای امروز که جامعه مصرفی لقب گرفته ، رشد بی رویه نیازهـای مـادی و گـرایش انـسانها بـه برطـرف نمودن هر چه بیشتر نیازهای مادی سرعت بیشتری گرفته و در این میان پول حرف اول را برای برطـرف نمـودن این نیازها می زند . برای انسانی که امکان افزایش درآمد بیشتر برایش میـسر نیـست و راه هـای مـشروع کـسب درآمد بیشتر نیز بر او بسته است ، چه راهی وجود دارد که او بتواند بر رفع نیازهای روبه رشد زندگی فائق آید؟

تحقیقات گوناگون صورت گرفته بر روی میزان نیاز و درآمد افراد جامعه بویژه کارکنان ، حکایت از این دارد که با گذشت زمان و افزایش بی رویه تورم در سالهای اخیر ، نه تنها سطح درآمد نتوانسته بر سـطح نیازهـای مـادی غلبه کند ، بلکه همانطور که نمودار نشان می دهد ، از حرکتی نزولی (نسبت به رشد نیازهای مـادی) برخـوردار شده است .

با شکل گیری چنین شرایطی ، طبیعی به نظر می رسد که در عرصه رقابتهای اجتمـاعی ناعادلانـه ، افـراد تـلاش کنند تا از طریق مسیرهای غیر معمول و غیر قانونی به مقاصد و اهداف شخصی دست یابند که حکایـت از یـک جهش اجتماعی برای بروز فساد در جامعه است. بر اساس گزارش سازمان جهانی شفافیت1 ،ایران از نظر مفاسد اداری بین 133 کشور ، در رتبه 79 قرار دارد . بر اساس این گزارش امتیاز ایران در پیوستار 0 تا 10 امتیاز ، برابر 7/3 است که نشان دهنده گسترده بودن پدیده فساد در فضای اجتماعی ایران دارد.

اگر چه جامعه ایران ، جامعه ای توام با گرایشهای مذهبی و ملی است که همـه آنهـا فـساد را پدیـده ای زشـت شناخته اند و همواره تاکید بر مبارزه با آن کرده اند ، با این حال شاهد این هستیم که شیوع فساد در جامعه مسیر بسیاری از پیشرفتهای اجتماعی و ملی را بسته و هزینه های هنگفتی را بر دوش کشور و در نهایت مردم گذاشته است که یکی از مهمترین آنها در بعد کلان ، افزایش فاصله طبقاتی میان طبقات اجتمـاعی غنـی و فقیـر اسـت .

افزایش این فاصله طبقاتی در کشور را می توان به حرکت پله های برقی تشبیه کرد . عده ای را تجسم کنیـد کـه بر روی یک پله برقی که به طرف بالا می رود ، ایستاده اند و به راحتـی بـه طـرف بـالا (برخـورداری از رفـاه و فرصتهای اجتماعی عالی) می روند که این پله برقی فقط برای عده معدودی از افراد جامعه است . بقیه مردم کـه اکثریت آنرا تشکیل می دهند نیز می خواهند به آن مرتبه بالا برسند ، اما راهی ندارند به جـز اینکـه از روی پلـه برقی دیگری که به طرف پایین می آید با فعالیت و سرعت بسیار بیشتر حرکت کنند اما هرگز به آن بـه آن نمـی رسند مگر اینکه خود را از این قاعده خارج کنند. وضع کارمندان دولت و کارگران در جامعه امروز ایران شبیه به حرکت بر روی پله برقی از نوع دوم است. کارمندان و کارگران با همسران و فرزندانشان در مقابـل خـود، افـراد زیادی را می بینند که در رفاه کامل از پله های دستیابی به رفاه استفاده می کنند. از سوی دیگر، مرتبـاً از طریــق تبلیغـــات، جنبه های گوناگون یک زندگی مرفه به آنها معرفی می شود (که در این رابطه صدا و سیما بیـشتر از هر منبع دیگری اثرگذار بوده است ) . بنابراین احساس عدم وجود عدالت اجتماعی در نگرشـها و ذهنیـات آنهـا موجب می شود که اعتقاد به نظام اجتماعی (به قول دورکهایم: وجدان جمعی) کاهش یابـد و بـه عبـارت دیگـر کنترل روانی افراد بر روی رفتار خود - که بعداً اشاره می کنیم که نقش مهمی در آلوده شدن کارکنـان بـه فـساد اداری دارد - کم شود .

اگرچه در ایران برنامه های زیادی برای مبارزه با فساد طراحی و به اجرا در آمده است اما در این رابطه موفقیـت اندکی حاصل شده است که می توان دو دلیل اصلی آنرا چنین نام برد :

- تلاشهای صورت گرفتـه از سـوی دولـت و دسـتگاههای نظـارتی دیگـر بـه منظـور مبـارزه بـا فـساد، سیستماتیک (نظامدار) نبوده است. بدین معنی که هر از چند سـال بـا تغییـر دولتهـا و شـدت و ضـعف فشارهای اجتماعی، محتوای برنامه ها برای مبارزه با فساد تغییر کرده و برنامه ها انسجام خـود را بـرای دستیابی به هدفها از دست دادهاند.

- دلیل مهم دیگری که این مقاله نیز تلاش به تاکید آن دارد این است کـه برنامـه هـای صـورت گرفتـه از سوی دولتها غالباٌ برروی تنبیه ومجازات متخلفین متمرکز بوده است بجـای آنکـه برپیـشگیری از بـروز فساد تاکید داشته باشد.

- رویکرد اساسی که این مقاله برآن تاکید دارد اینست که بجای اتکاء بر رویه هایی که مبتنی بر تنبیـه بعـد از ارتکاب فساد است ، ایجاد و راه اندازی یک سیستم پیـشگیری از فـساد (در اینجـا فـساد اداری) کـه هـسته مرکزی آن فرهنگ جامعه و فرهنگ سازمانی ادارات است، امری ضروری است. بطوری که بـا هرگونـه فـسادی درسرچشمه آن برخوردارشود. این رویکرد ، اقـداماتی همچـون، هویـت بخـشی بـه کارکنـان ، تثبیـت سیـستم اجتماعی، ایجاد تعهد درونی در کارکنان ، تثبیت شـیوهای انگیزشـی و ارائـه الگوهـای مناسـب رفتـاری کـه از مهمترین کارکردهای فرهنگ سازمانی هستند را مورد تاکید قرار می دهد .

علل بروز فساد اداری:

بررسی های صورت گرفته برروی پدیده فساد اداری حکایت از پیچیده بودن وگـسترده بـودن عوامـل مـوثر در شکل گیری این پدیده دارد. بطورکلی می توان عوامل اصلی شکلگیری این پدیده را به سه گروه تقـسیم بنـدی کرد:

1 -عوامل فرهنگی ومحیطی .

2-عوامل شخصیتی .

3-عوامل اداری و سازمانی .

عوامل فرهنگی و محیطی : واقعیت مسئله اینست که در نظام اداری کنونی، انتصــاب و اختصــاص پست های سازمانی بر مبنای رفیق بازی و یا رشوه به صورت امری عادی درآمده و تبانی بین افراد متمـول، سیاسـتمداران و عوامل بوروکراسی اداری برای عبور از فیلترهای نظام اداری ؛ یک جریان پذیرفته شده است. که نتیجـه آن بـروز فساد بویژه درسطح کلان جامعه بوده است.

عوامل شخصیتی : در تمام کشورها به ویژه کشورهای توسعه یافته ، برای پست های اداری و سـازمانی شـرایط احراز معرفی می گردد که انتخاب و انتصاب افراد برمبنای آن شرایط صـورت مـی گیـرد . در محتـوای شـرایط احراز موقعیتهای اداری و دولتی ، بخشی به ویژگیهای شخصیتی مدیر اختصاص داده شده است ، علت آن نیز به اهمیت و نقش ویژگیهای شخصیتی مدیران در رفتارهای سازمانی که از خودشان نشـان می دهـنـــد می باشـد.

در نظر بگیرید که بر مبنای رفیق بازی یا رشوه ، فردی برای منسبی انتخاب شده است کـه شـرایط آن را نداشـته است در اینجا بروز فساد امری اجتناب ناپذیر است.

عوامل اداری سازمانی : چیزی که در نظام اداری کنونی واقعیت دارد اینست که واحد های اداری معمولاٌ بـا تعداد زیادی از قوانین و مقررات غیر واقعی و یا غیرضروری مواجه هـستند، وابهامـات موجـود در رویـه هـای اداری واستاندارد های جاری کار ، امکان هرگونه ، تصمیم و اقدامات خودسـرانهای را بـه کـارگزاران آنهـا مـی دهند. بعلاوه اینکه ، فرایند های پیچیده و چند لایه امور اداری نیز عامل تشویق مراجعین به پیشنهاد رشوه بـرای تسریع کار هستند ، از طرفی کمی حقوق کارکنان بخش خدمات اجتماعی هم دلیـل کـاهش تـدریجی مقاومـت وعادت بعدی آنان به قبول این پیشنهاد ها می باشد.

درحالتی روشن تر می توان مدل تعاملی عواملی که موجب بروز فساد اداری می شوند - درجوامـع در حـال توسعه که به سوی مادی گرایی حرکت می کند .

همانطور که عوامل بوجود آورنده فساد درجامعه از گستره بالایی برخوردار است، آثار و نتایج ، ناشی از فساد درجامعه نیز بسیار گسترده است . فساد همچون غده ای سرطانی است که آسیبهای بسیاری را بر جامعـه و کـشوروارد می آورد. صدمه زدن بر اعتماد مردم نسبت به حکومت ، ممانعت از ثبات سیاسی و اقتـصادی و پیوسـتگیاجتماعی و ممانعت از توسعه اقتصادی کشور از طریق تخریب رقابت سالم در بازار از جمله این مـوارد هـستند.

علاوه بر آنچه که اشاره شد، می توان موارد زیر را بعنوان آثار ناشی از وجود فساد اداری در جامعه نام برد:

آثار ناشی از وجود فساد اداری درجامعه:

- زائل کردن حکومتمدارای مطلوب و دمکراسی.

- تخریب مشروعیت حکومت و حاکمیت کانون.

- کا هش احترام به قانون اساسی.

- ازبین رفتن شفافیت وحساب پس دهی.

- کاهش فرصتهای سالم پیشرفت برای افراد، موسسات وسازمانها .

- افزایش هزینه زندگی مردم ، همچون افزایش قیمتها .

- کاهش بهره وری، زیرا زمان و انرژی به جای صرف شدن برای دستیابی به اهـداف، وقـف ایجـاد شـکاف در

سیستم میشوند.

- خنثی کردن حرکت توسعه کشور.

- زحمت بیهوده برای جلوگیری از شیوع فساد و شناسایی آن .

رویکردهای اساسی پیشگیری از بروز فساد اداری با تاکید بر نقش فرهنگ سازمانی :

همانطور که مارک ج . سینجر در کتاب مدیریت منابع انسانی خود آورده است ؛ بـرای بیـشتـر سرپرسـت هـا و مدیران، تأدیب کارکنان، تکلیف سنگین و شاقی است. هدف تأدیب پرورش و قوت بخشیدن به رفتارهای مثبـت و مطلوب کارکنان و پیشگیری نمودن از بروز رفتارهای نادرست است که این موجـب پیـشبرد اهـداف سـازمان خواهد شد . مارک ج سینجر دو روش اساسی و بنیادی را برای تادیب نام می بـرد . یـک روش سـنتی ، کـه در تلاش برای متوقف ساختن رفتار نامطلوب ، بر اقدامات تنبیهی تکیه دارد ، که از جملـه این روشها ، مـی توان به روش کوره داغ و روش تادیب تصاعدی اشاره کرد . روش دیگر ، که روش نوین تادیب نام دارد ، بـه روشی اشاره دارد که تاکید آن بر جلوگیری از وقوع رفتارهای نامطلوب است . هدف این روش ، حذف کارکنان خاطی نیست ، بلکه پیشگیری از بروز رفتار نامطلوب است .

محققان در زمینه رویکردهای تحقیقاتی متداول در پیشگیری از فساد اداری به چهار گروه اشـاره مـی کننـد :

1 -رویکرد علمی : بر مبنای این رویکرد ، به مدد شاخه های علـوم رایـج ، بـویژه علـوم انـسانی ، بـه شـناخت چیستی پدیده فساد ، چرایی بروز آن و چگونگی پیشگیری یا مبارزه با آن (بر اساس یافته های علمـی) پرداختـه می شود.

2 -رویکرد تجربی : اساس این رویکرد مبتنی بر تحقیقات صورت گرفته قبلی شامل افـت و خیزهـا ، ضـعفها و قوتهای حرکتهای قبلی است تا با بهره گیری از تجربه های آنها در جهت پیشگیری از وقوع فـساد گـام بـردارد.

3 -رویکرد ارزشی : در این رویکرد با مراجعه به منابع اسلامی ، مبانی و مصداقهای پیشگیری و مبارزه با پدیـده فساد استنباط ، استخراج و بهره برداری می گردد.

4 -رویکرد تطبیقی: این رویکرد ، استفاده از تجربیات دیگر کشورها ، سازمانهای فرا ملی و منطقـــه ای و بـین المللی را مورد توجه قرار می دهد .

بر پایه یک نگرش سیستمی به سازمان و پدیده ای همچون فساد اداری که طی فرایندهای کاری سـازمان شـکل می گیرد، این نتیجه حاصل می شود که برنامه پیشگیری از فساد اداری باید از سبک و سیاقی سیستمی برخوردار باشد، بگونه ای که همه عوامل بوجود آورنده این پدیده را مورد توجه قرار دهـد و بـر اسـاس مهمتـرین آنهـا ، سیستم پیشگیرانه ای را برای آن طراحی کند. ایجاد یک سیستم پیشگیرانه مقابله بـا فـساد اداری بـه جـای نظـامکنترل تخلفات را می توان بعنوان یک راهبرد اساسی در مسیر مبارزه با فساد اداری و دستیابی به سلامت اداری مطرح کرد . منظور از سیستم پیشگیرانه این است که نظام تمرکز یافته بر کشف موارد فساد و تنبیه متخلفین ، بـه سیستم بازدارنده عوامل فساد تجهیز گردد ، به ترتیبی که با تکیه بر یک رویکرد سیستماتیک و جامعه ، نسبت به رفع علل فساد و حل اساسی مسئله فساد در سـطح کـشور اقـدام نمایـد. یکـی از مهمتـرین اجـزاء ایـن سـامانه پیشگیرانه عامل فرهنگ سازمانی است . نقشی که فرهنگ سازمانی ، به عنوان یکی از خـرده سیـستمهای برنامـه نظـام منـد پیـشگیری از فـساد اداری مـی توانـد داشـته باشـد را مـی تـوان بـه صـورت شـکل 5 نمـایش داد.

جهــت گیــری کارکردهــا بــرای پــیش گیــر ی از بــروز فــساد اداری کارکردهــای فرهنــگ ســازمانی فرهنگ سازمانی ، به عنوان منبع و مرجعی برای احساس هویت کارکنان به حـساب مـی آیـد . بـر ایـن اسـاس کارکنان شخصیت خود را وابسته به شخصیت (فرهنگ)سازمان دانـسته وازآن اعتبـار کـسب مـی کننـد. هویـت بخشی فرهنگ سازمانی با ارائه الگوهای رفتاری به کارکنان سازمان و کنترل رفتار آنان ،از این طریق مـانع بـروز فساد اداری می شود. شکل دادن به رفتار

(کنترل رفتار)

فرهنگ سازمانی با معرفی انگیزنده های مناسب به کارکنان ،سبب می شود که آنها در جهت اهـداف سـازمان گام بردارند .ازاین راه احتمال بروز رفتارهای خلاف قاعده سازمان کـاهش مـی یابـد. ثبـات شـیوهای انگیـزش فرهنگ از نظر اجتماعی به عنوان چسبی به حساب می آید که می تواند ازطریق ارائه اسـتاندارد مناسـب(درابطـه با آنچه که اعضای سازمان باید انجام دهندیا بگویند) اجزای سازمان را بـه هـم متـصل مـی کنـد. ثبـات سیـستم اجتماعی فرهنگ سازمانی باعث می شود که در افراد نوعی تعهد واحساس مسئولیت نسبت به چیزی بـه وجـود آیدکه آن چیز ، بیش از منافع شخص فرد است .

تعهد درونی

همانطور که مشخص است ، فرهنگ سازمانی از طریق کارکردهای اساسی که از آن برخوردار است ، با تـاثیر بر کارکنان ، می تواند از قابلیت بالایی برای پیشگیری از بروز فساد اداری برخوردار باشد. تاثیر فرهنگ سازمانی بر کارکنان به اندازه ای است که آن را منشاء شکل گیری سازمان غیر رسمی1 دانسته اند . فرهنگ سازمانی ، می تواند بعنوان منبع و مرجعی برای احساس هویت کارکنان محسوب شود . بگونه ای که آنـان شخـصیت خـود را وابسته به فرهنگ سازمانی دانسته و از آن کسب اعتبار کنند . اگر سازمان از فرهنگ مطلـوبی برخـوردار باشـد ، این ذهنیت را در کارکنان ایجاد می کند که آنان ، افرادی ارزشمند هستند ، بر این اساس احتمال بروز رفتارهـای نامطلوب در کارکنان نیز کاهش می یابد .

کارکرد دیگری که فرهنگ سازمانی قادر با ارائه آن است ، اینست که می تواند رفتار کارکنان را در جهت های خاصی - متناسب با محتوای فرهنگ سازمانی – هدایت کند. فرهنـگ سـازمانی بـا ارائـه الگوهـای رفتـاری بـه کارکنان، رفتار آنان را جهت می دهد و همچنین از طریق تثبیت شیوه های انگیزش و معرفی بـر انگیزنـده هـای مثبت به کارکنان ، موجب می شود که آنها در جهت اهداف سازمان گـام بردارنـد. از ایـن راه کارکنـان علاقـه و توجه کمتری به رفتارهای خلاف قاعده های سازمان از خود نشان می دهند .

فرهنگ سازمانی موجب متعهد شدن کارکنان نسبت به خود و نسبت به گروه می شود. همانطور که گفته شـد ، فرهنگ سازمانی باعث نزدیک شدن کارکنان از نظر روحی و روانـی بـه یکـدیگر شـده و باعـث شـکلگیـری سازمان غیر رسمی می شود. بر این اساس ، سازمان غیررسمی در افراد نوعی تعهد و مسئولیت نسبت به چیـزی به وجود می آورد که آن چیز بیش ازمنافع شخصی فرد است . در نهایت فرهنگ سـازمانی عـاملی بـرای تثبیـت سیستم اجتماعی است.فرهنگ از نظر اجتماعی به عنوان چسبی به حساب می آیدکـه مـی توانـد از طریـق ارائـه استاندارد مناسب (درابطه با آنچه که باید اعضای سازمان باید انجام دهند یا بگوینـد) اجـزای سـازمان رابـه هـم متصل کند.

نوآوری در پیشگیری از فساد اداری با تاکید بر فرهنگ جامعه- میثاق سلامت –

طرح میثاق سلامت به عنوان پیشنهادی نوآورانه در زمینه پیشگیری از فساد اداری است بـه گونـه ای کـه ایـن طرح رشد فرهنگ عمومی جامعه (و فرهنگ سازمانی بعنوان پدیده ای که متاثر از فرهنگ عمومی جامعه اسـت) را مورد نظر قرار می دهد . میثاق سلامت1 ، بعنوان توافقی بین دولـت (بعنـوان ارائـه دهنـده خـدمات) و ملـت ( بعنوان مراجعه کنندگان به دولت ) است به طوری که ملت رشوه ندهد و دولت نیز رشوه نگیرد . هدف نهـایی برنامه میثاق سلامت ، حذف فساد از ارتباطات اداری و خدماتی میان ارباب رجوع و کارمنـدان و کـاهش هزینـه های سیاسی ، اقتصادی و اجتماعی ناشی از فساد است. هرسی و بلانچارد به نقل از هرزبرگ جنبه های سلامت سازمانی را شامل آئین نامه ها و مدیریت شرکتها، سرپرستی، شرایط کاری ، مناسبات میان افراد (روابط انسانی) ، پول، مقام و امنیت معرفی می نماید. این جنبه ها ربطی به ذات امور ندارند ، بلکه به شـرایطی کـه کـار در آنهـا اجرا می شوند ، مربوط می شود. هرزبرگ بکار بردن لغت «سلامت» را به معنـای پزشـکی اش یعنـی پیـشگیری کننده و مربوط به محیط ، منسوب می داند . عوامل سلامت به طور مستقیم در ظرفیت بازدهی کارگران افـزایش ایجاد نمیکند ، اما کار اصلیشان جلوگیری از ضایعات در اجرای کار است که دلـیلش محـدودیت هـای شـغلی است .طرح میثاق سلامت با تمرکز بر جنبه های سلامت سازمانی تلاش می کند فضائی را بوجـود آورد کـه از یکسو علاقه عمومی برای ارائه پیشنهادهای پدید آورنده فساد در نزد جامعـه کـاهش یابـد و از سـویی احتمـال پذیرش این پیشنهادها از سوی اعضاء دولت کم شود . میثاق سلامت را می توان سـوگند نامـه کارمنـد در قبـال پیشنهاد رشوه از طرف شخصیت حقوقی یا حقیقی بعنوان مراجعه کنندگان سازمانها دانست . میثاق سلامت یـک سوگند نامه و نه یک قرارداد است ، اما تنظیم آن با هر قراردادی الزامی است . فعالیتهایــی را کـه مـی توانـد در فرایند این طرح قرار گیرد را می توان به صورت زیر فهرست کرد :

- لغو مقررات غیر منطقی .

- افزایش شفافیت و ساده سازی رویه ها و قوانین سازمانی .

- افزایش دسترسی عمومی به اطلاعات .

- آموزش مدرسه ای / اجتماعی ضد فساد .

- ایجاد تغییر در فرهنگ اجتماعی مستعد فساد .

- سازماندهی حرکت ملی مبارزه با فساد .

- تقویت ارزشهای مذهبی در نزد جامعه .

- جریان یافتن ارزیابی عملکرد دستگاهها و نظارت همگانی بر آنها .

- استفاده از فن آوری اطلاعات برای ایجاد جریانات کاری مکانیزه .

- کاهش تعامل مستقیم رو در روی خدمت گیرندگان و خدمت دهندگان

نتیجه گیری :

فساد اداری ، پدیده ای است که در دنیای امروز و بویژه در کشورهای در حال توسعه ، بعنوان یکی از مهمتـرین عوامل در سر راه پیشرفت جامعه ، مطرح شده است و این پدیده توانسته صـدمات جبـران ناپـذیری را بـر روی سرعت حرکت چرخ توسعه جامعه ایجاد کند .

تاثیر عوامل گوناگون در شکل گیری فساد ، به آن ماهیت پیچیده ای داده است که در نتیجه آن بسیاری از برنامـه های طراحی شده دولتها برای مبارزه با فساد به شکست انجامیده . تجربیات بدست آمده از اجرای این برنامه هـا نشانگر اینست که برای حذف یا کاهش این پدیده شوم در نظام اداری کشور ، نیازمنـد برنامه هـائی هـستیم کـه با تاثیر بر فرهنگ عمومی جامعه و ابعاد آن همچون فرهنگ سازمانی (بعنوان پدیده ای کـه بـه طـور مـستقیم از فرهنگ جامعه تاثیر می پذیرد )، پیشگیری از بروز فساد اداری را هدف قرار دهد ، بجای آنکه از طریق طراحـی رویه های تنبیهی و پس از وقوع با آن مبارزه کند . همانگونه که در دنیای پزشکی تاکید بر اینست که « پیشگیری بهتر از درمان است » و از این طریق با هزینه کمتر و سریعتر می توان بـه مقـصود رسـید ، در اینجـا نیـز تاکیـد می کنیم که فرهنگ سازمانی این قابلیت را دارد که بتواند مانع از بروز بسیاری از جریانات تـوام بـا فـساد اداری گردد . فرهنگ سازمانی از کارکردهای گوناگونی برخوردار است. آن می تواند با معرفی الگوی رفتاری مطلـوب به کارکنان ، رفتار آنان را کنترل کند . فرهنگ سازمانی از طریق تثبیت شیوه هـای مطلـوب انگیـزش ، بـه رفتـار کارکنان جهت می دهد . همچنین فرهنگ سازمانی از نظر اجتماعی بعنوان چسبی به حساب می آید که می تواند از طریق ارائه استاندارد مناسب ( در رابطه با آنچه که باید اعضای سازمان انجام دهند یا بگویند ) اجزای سازمان را به هم متصل می کند . اهمیت فرهنگ سازمانی در شکل دادن به رفتار کارکنان و القاء تعهد درونی در آنان بـه حدی است که استانلی دیویس در کتاب مدیریت فرهنگ سازمانی خود، به مجموعه آن نام سازمان غیـر رسـمی را می دهد که می تواند باعث شود در افراد نوعی تعهد و احساس مسئولیت نسبت به چیزی به وجود آید که آن چیز ، بیش از منافع شخصی فرد است.

نقش فرهنگ سازمانی ، در پیشگیری از بروز فساد اداری

چکیده :

بر اساس گزارش سازمان جهانی شفافیت (TUO ، (ایران از نظر مفاسد اداری بـین 133 کـشور در رتبـه 79 قرار دارد . فساد اداری از جمله پدیده های سازمانی است که روند توسعه کشورها را بطور چشمگیری با مشکل روبرو می کند.در عین حال با تمام برنامه ریزیها و توجهی که از سوی کشورها در زمینـه مبـارزه بـا ایـن پدیـده صورت گرفته ولی باز شاهد روند روبه رشد آن و شیوع آن در ابعاد گوناگون جامعه هستیم .در زمینه مبـارزه بـا فساد اداری ، صاحبنظران سازمانی معتقدبه رویکردهائی هستند که بیشتر تمرکز بر پیشگیری از بروز چنین پدیده ای داشته باشد ، تا اینکه بخواهد از طریق اعمال مجازات بر کارکنان خاطی با چنینن پدیـده گـسترده ای مبـارزه کند . رویکرد اساسی که این مقاله بر آن تاکید دارد اینست که بجای اتکاء بر رویه هایی که مبتنی بر تنبیه بعـد ازارتکاب فساد است ،ایجاد و راه اندازی یک سیستم پیشگیری از فساد کـه هـسته مرکـزی آن فرهنـگ جامعـه و فرهنگ سازمانی (بعنوان بعدی از فرهنگ جامعه که از آن تاثیر می پذیرد ) ، امری ضروری اسـت . بطوریکـه بـا هرگونه فسادی در سرچشمه آن برخورد شود . این رویکرد اقداماتی همچون هویت بخـشی بـه کارکنان،تثبیـت سیستم اجتمایی،ایجاد تعهد درونی در کارکنان ، تثبیت شیوه های انگیزشی و ارائه الگوهای مناسب رفتاری که از مهمترین کارکردهای فرهنگ سازمانی هستند را به منظور ایجاد فضایی که نهی کننـده فـساد اداری اسـت، مـورد تاکید قرار می دهد .

آدرس کوتاه شده:
No Cache
Generate time: 3.3580780029297
Query time: 2.519019762675